在東莞,從來沒有一場招聘可以像公辦教師招聘一樣:債務整合四年進行了三次大刀闊斧的改革,而且每年的政策又或多或少地引起一些爭議。
  近日,東莞市教育局、東莞市人力資源局聯合發佈招聘公告,公開向全國招聘406名公辦教師。與往年相比,今年的招聘程序再一次進行“大改革”,整製冰機二手買賣個招聘分為9個程序,考生最多要參加3次考試、填報3次志願。
  從2010年6月至今,東莞全市中小學公辦教師招聘開始推行“統一招聘、逢考必進”的辦法。在短台灣褐藻醣膠短四年的時間內,東莞公辦教師招聘辦法先後進行三次大改革,以大刀闊斧式的姿態,來修正存在爭議的招聘程序。
  值得思考的是,事業單位的招聘方式一般不會有太大的變化,而同樣作為事業單位的學校,為何頻頻借錢變革呢?這是由教師作為一種技能型人才的特性決定的:要有一定的理論素養和學習能力,但最終要回歸到三尺講臺上,能論英雄者方為俊傑。
  因此,在這場公辦教師的招聘中,市教中谷餐飲設備育局、學校和考生就像一個三角形的三個“頂點”,形成掎角之勢,互相牽制、相互影響和相互制約。其中,作為制定“游戲規則”的政府部門,則要平衡學校和考生的雙方利益,把招聘曬在陽光下,保障沒有一個“暗角”。
  第1次改革
  全市統一招聘公辦教師
  2010年6月,東莞第一次採用統一招考的形式,全市69所公辦學校共招聘290名教師。相比以往,這種招聘模式有較大的突破,給予學校足夠的“用人權”,但因戶籍限制,卻將許多優秀的外籍老師拒之門外。
  2011年11月,正在廣州一所高校求學的小易,參加了華南師範大學師範類專場招聘會。她來到東莞公辦學校的教師招聘攤位旁,隨便投了幾份簡歷。隨後,一所高中學校電話邀請她,前往東莞參加面試、說課。
  不久後,東莞正式發佈公辦教師招聘公告,學校通知她投送簡歷。按照招聘程序,她先參加學校組織的試講環節,學校按招聘崗位人數1:5的比例,確定進入職業能力和綜合素質測試階段人選。
  接著,她又參加學校組織的職業能力和綜合素質測試環節,學校按招聘崗位人數1:3的比例確定進入教育局的考核。最終,小易的考試成績由職業能力和綜合素質測試成績的50%和教育局的考核成績的50%合成,得到了排名第一的81分,進入了公辦教師的招聘公示名單。
  其實,在2010年之前,東莞公辦教師招聘均是學校自主組織招聘,然後再報鎮級教辦和市教育局審批,程序較為簡單。隨著廣東省政府開始施行《事業單位公開招聘人員辦法》,公辦中小學校作為事業單位,吸收人員入編需公開招聘,“逢進必考”。
  2009年8月14日,廣東省人民政府第十一屆39次常務會議通過《廣東省事業單位公開招聘人員辦法》,要求全省的事業單位要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則,招聘事業單位編製內人員。
  為此,東莞市教育局公辦教師招聘將採取面向全社會統一招考方案,學校自主招聘時代也終結了。2010年6月,東莞第一次採用統一招考的形式,全市69所公辦學校共招聘290名教師,要求至少是本科以上,無論小學還是中學招聘對象均主要面向東莞戶籍人員。
  按照規定,此次招聘分為三個階段,第一階段為試講,第二階段為職業能力和綜合素質測試,第三階段為統一考核。前兩個階段的考試由用人學校自主進行,最後一個階段的考試由市教育局負責組織進行。
  已經是高中教師的小易評價說,這樣的招聘形式不錯,用人單位學校可以與考生進行充分的瞭解和溝通,雙方可以進行一個雙向的選擇。不過,對於異地考生來說,這個過程有些漫長。“參加此次招聘,我前後從外地來到東莞6次,食宿花銷1500多元。這對一個在校學生來說,不是一筆小開支。”
  不過,這種招聘模式的一些細節,時常引起一些爭議。例如,因為戶籍限制,八成要求東莞戶籍的職位,常常成為“冷門”職位,甚至有學校參加考試的人數都沒有達到1:3的招考要求。在進入招考的最後一關考核時,原定按擬招聘崗位人數1:3的比例確定進入考核階段人選,最終因未滿足1:3比例而被質疑是“內定”。同時,學校操作試講和職業能力和綜合素質測試的兩個招聘環節,很大程度上掌控了一名考生的最終分數。
  這種給予學校足夠“權力”的招聘方式,前後持續了3年時間。但隨著時間的推移,改變公辦教師招聘程序的呼聲也越來越高。
  第2次改革
  統考筆試並放寬戶籍限制
  2013年1月,東莞全市公開向社會招聘406名公辦教師。此次教師招聘首次採用全市統一筆試,考察心理學、教育學以及教育政策法規的相關知識。這道筆試關,雖能在很大程度上防止“蘿蔔招聘”的現象,但對於學校來說,“用人權”受到制約,相對較難篩選到合適的人才。
  2013年1月21日,東莞市教育局發佈了招聘公告,全市公開向社會招聘406名公辦教師。與前三年相比,此次公辦教師招聘程序有了很大的變化,這可以被認為是東莞公辦教師招聘的第二次改革。
  通過此次招聘而成為一所公辦初中學校的數學教師小薇,用了一個詞形容當時看到公告的心情:崩潰。作為理科生的她,第一輪就是要經過筆試的“考驗”,考試內容是心理學、教育學以及教育政策法規。
  她說:“畢竟畢業四五年了,早已忘了大學時學習的心理學、教育學的知識了。”
  小薇說,2012年,她與男友從湛江來到東莞,兩人的目標均是應聘一所中學的數學老師。最終,他的男友以幾分的優勢,最終成為一名公辦教師,而她只能在同一所學校做了一年的代課教師,等待次年的新一輪招聘。
  看到2013年的招聘公告之後,她重新翻出壓在箱底的教育學、心理學的大學教材,像大學一樣每天早起晚歸,背誦、練習和做模擬試卷。最終,她以高出第二名10分的優勢,率先從筆試階段開始領跑,並最終被錄取。
  與往年相比,當年的招聘有兩大變化。招考分筆試、試講和考核三個階段進行,新增統一筆試環節,成績計算公式為:考試總成績=筆試成績×30%+試講成績×30%+考核成績×40%,筆試和考核由市教育局統一組織,試講由招聘單位組織。
  其中,新增的筆試環節以閉捲形式進行,考試內容包括教育學、心理學、教育政策法規。筆試結束後,全市統一划定入圍分數線,併在筆試入圍人員中按1:3比例確定試講和考核對象。
  同時,此次招聘放寬了戶籍的限制。非東莞戶籍畢業生,只要滿足211工程院校和廣東省屬重點院校全日制普通本科(學士學位)及以上學歷畢業生,且在“大學期間曾任學校(院、系)學生會主席或團委副書記”、“音樂、美術、體育專業院校畢業並有特殊專長”等兩個條件的優秀畢業生,即可應聘。
  這次改革的促成原因是,由於戶籍條件的過度限制,很多非戶籍的優秀學生,無法成為小學或初中的老師,以致無法改良中小學公辦教師的結構。
  正如一鎮街主管教育的黨委委員所說,多年以來,每年新增的小學公辦教師,基本是清一色東莞本地大學畢業生。這無益於改良中小學教師的結構,也無法提升教學質量。同時,個別學校設計崗位之時,涉嫌“蘿蔔招聘”,而招聘的合理性,逐漸讓考生產生了質疑。
  對於2013年的公辦教師招聘模式,小薇評價說,對比2012年的考試與2013年的考試,最大的不同是增加了筆試這一個環節。這個環節保證了公平性,但也讓很多優秀的考生直接出局。當然,她也提出疑問,在筆試階段,根據成績按照1:3的比例篩選考生進入下一輪面試,學校能否選到合適的人才呢?
  一所學校負責教師招聘的負責人就說,這次改革的變化很大,整體是積極的,但過度制約了學校的用人權。市教育局制定方案,要求全市統一筆試,這是有效地防止了“蘿蔔招聘”的現象,但對於用人單位學校來說,相對較難篩選到合適的人才。
  第3次改革
  放寬筆試限制保障考生權益
  2014年2月,考試分筆試、面試和學科考試三個環節進行,筆試和學科考試環節由市教育局統一組織,面試環節由招聘單位組織。經過四年時間的探索,東莞公辦教師的招聘模式相對穩定,既要保障考生的權益,又為學校制定相對放鬆的“招考規則”。
  不久前,在看到今年的招聘公告之後,在東莞一所初中學校工作了十年的秦老師,笑著說:10年前,教師招聘若按照現在統考的方式進行,估計他過不了關,無法成為一名公辦教師。
  他回憶說,當時,他看到東莞一所公辦初中學校招聘教師,便投送了簡歷,參加學校組織的招聘。他共經過簡歷篩選、學科考試和試講三個環節,最終勝出。這個過程僅用了一個多星期,他從一名大學畢業生,變成了一名公辦教師。
  今年,東莞在總結了過去四年的公辦教師招聘經驗,又進行了一次大刀闊斧的改革。
  按照規定,今年公開招聘按報名(分學科)—資格初審—筆試—現場填報志願並交覆審材料—招聘單位面試—學科考試—體檢—考察—公示等程序進行。其中,考試分筆試、面試和學科考試三個環節進行,筆試和學科考試環節由市教育局統一組織,面試環節由招聘單位組織。
  同時,筆試環節也放寬了限制,從按該學科崗位數的1:3比例入圍,放寬到了1:5的比例。筆試和麵試成績均不帶入下一輪考試,只是作為進入下一輪考試的資格,最後按學科考試成績排名確定體檢人員。
  一名不願具名的教育人士說,經過先後的三次改革,東莞公辦教師招聘模式已基本成熟,與廣州、深圳、珠海和中山等地的公辦教師招聘辦法基本相同。這些珠三角城市的公辦教師招聘,基本是通過筆試、面試和授課等程序,來區分應聘者的能力。
  以廣州荔灣區為例,該區的招聘規定筆試內容滿分為100分,其中筆試內容包括學科專業知識(占90%),教育學、心理學、教育法規等(占10%)。在筆試成績不低於60分的考生中,按職位擬招聘人數1:5的比例確定進入資格審查人選,筆試成績按30%折算計入總成績。之後,考生還要進行資格審查、試教和麵試等程序,最終確定成績最高者。
  該人士說,教師作為一種技能型人才,要有一定的理論素養和學習能力,又要有扎實的口頭表達能力、知識講授能力。所以對於大多數教師來說,在講臺上能論英雄者方為俊傑。從這個角度來看,東莞公辦教師招聘頻頻變革,增加招聘程序,一定程度上講是積極和有效的。在招聘過程中,市教育局、學校和考生就像分別處於三角形的三個“頂點”,三者形成掎角之勢,互相牽制、相互影響和相互制約。
  無可厚非的是,沒有一種招聘制度是完美的,可以兼顧各方利益的。其中,市教育局是公辦教師招聘“游戲規則”的制定者,需要平衡其他兩個“頂點”,既要考慮學生的利益,又要兼顧學校的用人權,以此來維持招聘游戲規則的正常運轉。也就是說,要保障招聘在陽光下進行,不留下一個“暗角”。
  市教育局有關負責人解釋說,在經過四年時間的探索之後,東莞公辦教師的招聘模式相對穩定了。其中,市教育局作為政策制定者,既要保障考生的權益,又要方便學校的用人。今年改革公辦教師招聘模式,一個目的就是保障考生權益,又給予學校相對寬鬆的“招考規則”。
  ■觀點
  公辦教師招聘可適當向學校放權
  東莞市政協委員梁聚峰:
  在看到今年公辦教師的招聘公告之後,東莞市政協委員梁聚峰連提幾個疑問:此次招聘由以前的各自招聘到現在的統一招聘,是進步還是倒退?學校到底要不要擁有用人自主權?應該在多大程度上擁有用人自主權?統一招聘的初衷是防止腐敗,保證公平公開公正,然而權衡兩者,究竟利弊如何?
  梁聚峰說,在實際操作中,一次簡單的考試或講課,無法證明一個考生的能力,學校可能也無法招到一名滿意的老師。因為平時評價一名教師“為人師表,行為世範”的品行,更多的是表達一名老師的“師德”,這是考試和麵試無法發現的。
  在2010年之前,一所學校的校長可以拍板,確定一名考生是否被錄用。此後,全市統一進行招聘,考生需要斬五關過六將,才能入編。前者給了學校足夠大的權利,但給考生留下了不信任感;而後者制約了學校的權利,則給學校留下了能否招到合適人才的懸疑。
  目前事業單位的招聘,難免會給人留下“貓膩”的感覺。這是一個社會問題,並非東莞特有。不過,在改革持續深入推進、政府機關不斷放權的情況下,東莞結合教師特殊要求的特點,可以採取一些有效的嘗試。
  例如,在招考公辦教師的時候,可以考慮成立一個較多人組成的專家委員會,考生的成績如何,由招聘專家進行投票,並及時地公開,以保障招聘的公平、公開和公正。同時,可以考慮給校長一定的“拍板權”,然後對校長進行考核和監督。一來,校長應該擁有足夠的人事權,這樣可以激發校長治理好一個學校的願望;二來,可以增加對校長的監督,以減少腐敗,增加辦好一個學校的成功概率。
  變臉1
  2010年6月
  招考規則:
  招聘分為三個階段,第一階段為試講,第二階段為職業能力和綜合素質測試,第三階段為統一考核。前兩個階段的考試由用人學校自主進行,最後一個階段的考試由市教育局負責組織進行。
  變化:
  採用統一招考的形式。學校按招聘崗位人數1:3的比例確定進入最後一階段的教育局考核。
  變臉2
  2013年1月
  招考規則:
  招聘分筆試、試講和考核三個階段進行,筆試和考核由市教育局統一組織,試講由招聘單位組織。成績計算公式為:考試總成績=筆試成績×30%+試講成績×30%+考核成績×40%。
  變化:
  ①新增全市統一筆試環節,以閉捲形式進行,考試內容包括教育學、心理學、教育政策法規。筆試結束後,全市統一划定入圍分數線,併在筆試入圍人員中按1:3比例確定試講和考核對象。
  ②放寬戶籍限制,非東莞戶籍畢業生,只要滿足211工程院校和廣東省屬重點院校全日制普通本科(學士學位)及以上學歷畢業生,且在“大學期間曾任學校(院、系)學生會主席或團委副書記”、“音樂、美術、體育專業院校畢業並有特殊專長”等兩個條件的優秀畢業生,即可應聘。
  變臉3
  2014年2月
  招考規則:
  招聘按報名(分學科)—資格初審—筆試—現場填報志願並交覆審材料—招聘單位面試—學科考試—體檢—考察—公示等程序進行。其中,筆試和學科考試環節由市教育局統一組織,面試環節由招聘單位組織。
  變化:
  ①整個招聘分為9個程序,考生最多要參加3次考試、填報3次志願。
  ②放寬筆試環節限制,從按該學科崗位數的1:3比例入圍,放寬到1:5的比例。筆試和麵試成績均不帶入下一輪考試,只是作為進入下一輪考試的資格,最後按學科考試成績排名確定體檢人員。
  策劃 南小渭
  採寫 南方日報記者 吳少敏  (原標題:東莞公辦教師招聘四年三“變臉”)
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